Organizações Qualificantes ou a Qualificação do Exercício do Trabalho

Actividade 6 - Organização Qualificante vs Qualificação no Trabalho

 Esta actividade teve por base a análise de quatro textos. O primeiro texto intitulado “Aprendizagem profissional no contexto de processos inovadores a nível de empresas. Implicações no domínio da formação profissional” de Dybowski (1995), onde tínhamos de identificar em que medida e de que modo podemos diferenciar uma formação no trabalho deslocalizada do espaço do exercício do trabalho de uma formação no trabalho fortemente articulada com os espaços do seu exercício. O segundo texto com o nome de “A aprendizagem no local de trabalho no âmbito da reforma organizativa na indústria transformadora” de Onstenk (1995) que focava questões como a aprendizagem no local de trabalho e a formação no local de trabalho. O terceiro texto “Organização qualificante e modelos de competência: que razões? Que aprendizagens?” de Zarifian (1995), identificava o que e é uma organização qualificante e referia a aquisição de competências sobre a organização e no seio da mesma. Por fim, o último texto “Organização qualificante, coordenação e incentivo” de Mallet (1995), diz respeito às diferenças entre uma organização qualificante e outros modelos de organização, ou seja, qual a noção de competência, que perspectiva de formação se admite associada ao trabalho, como equaciona a relação entre autonomia e produção de aprendizagens e como é possível conceber a qualificação do trabalho num sistema rígido de delimitação de saberes e profissões.

Segundo Mallet (1995) a autonomia constitui um importante incentivo a nível interno. Neste artigo são refutadas duas ideias, a ideia de que a autonomia no trabalho é necessária ao desenvolvimento de uma coordenação eficaz no seio das organizações, uma vez que as novas formas de prescrição substituem as anteriores. No entanto, também nega o facto de a autonomia ser importante e necessária para que uma organização possua um carácter formador.

A coordenação entre os indivíduos constitui um tema primordial para a eficácia das organizações. Uma organização só é qualificante se comportar possibilidades de aprendizagem para todos, ou para a maioria dos indivíduos. O carácter formador a que o autor se refere diz respeito a uma organização da actividade produtiva que inclua elementos formadores, e não a uma actividade de formação no local de trabalho. Mas para que uma organização possa oferecer condições de aprendizagem têm de ser evolutiva.

Algumas das características das organizações qualificantes é que procuram responder às exigências das novas formas de concorrência. Neste sentido, podemos distinguir dois tipos de incentivo que a organizações têm que ter em conta: os sistemas de incentivo exteriores à actividade laboral, como remunerações ou prémios que nada têm a ver com a actividade laboral, ou o incentivo interno que seria um investimento pessoal com vista a uma valorização salarial, no seio da organização/empresa que corresponde, segundo o autor ao prazer de aprender. A autonomia não é necessária à formação, nem a garante, ou seja esta não seria uma característica obrigatória de uma organização qualifcante. Podemos também dizer que o modo de coordenação deve ser escolhido tendo em conta o modelo de incentivo adoptado pela organização em questão.

Zarifian (1995), discute sobre as causas que levaram a organização qualificante a ser discutida e, assim, à importância atribuída à cooperação no trabalho, aos problemas suscitados pelas tendências que levam à exclusão de uma parte da população assalariada e dos jovens e, por último, à instabilidade das escolhas organizativas.

Assim, começa por definir organização qualificante como uma

“Organização que favorece, por construção, as aprendizagens de índole profissional, isto é, uma organização que permite aprender. Esta definição é, contudo, manifestamente insuficiente para definir aquilo que se encontra actualmente em jogo” (Zarifian, P, 1995:5.

e favorece a aquisição de competências no seio da organização e sobre a organização.

Relativamente à aquisição de competências sobre a organização esta acaba por constituir uma verdadeira cultura organizativa, sendo que no seio desta, a aquisição de competências deve permitir as aprendizagens a ela relativas, sendo um resultado indissociável da actividade de produção, não podendo realizar-se fora desta.

No caso de uma organização que faça os seus trabalhadores repetirem ininterruptamente a mesma tarefa e se esta for demasiado simples, estes virão as suas hipóteses de desenvolver competências muito reduzidas. Assim, as organizações que levam os seus trabalhadores a empenharem-se em actividades complexas, que os façam progredir, levam ao desenvolvimento de novas competências. Algumas das características das organizações qualificantes procuram responder às exigências das novas formas de concorrência, pelo que são levadas a considerar o sistema de incentivo. Apenas os trabalhadores que se sentem motivados é que serão eficazes nas suas actividades.

Gisela Dybowski (1995) dá o seu contributo sobre a aprendizagem profissional no contexto de processos inovadores. Assim, a autora apresenta-nos as alterações sobre as condições de enquadramento das estruturas do sistema de trabalho remunerado. Assistimos à alteração da sociedade industrial para uma sociedade de serviços, presencia-se a uma mudança ao nível das qualificações profissionais, na estratégia empresarial do aproveitamento da mão-de-obra, assente nas novas técnicas de informação, comunicação e controlo. Passa-se de concepções racionalistas para formas de trabalho mais globalizantes e integradas onde se procura cada vez mais aproveitar as qualificações dos trabalhadores.

Existem tendências mutacionais que foram reforçadas, sendo elas:

            - a oferta crescente de mão-de-obra qualificada;

            - a apresentação de produtos de qualidade superior, diversidade dos produtos e fabrico de acordo com as necessidades individuais;

            - a satisfação das necessidades do cliente através do recrutamento de pessoal qualificado.

Associado a esta evolução, depara-se com novos requisitos exigidos aos trabalhadores. No sector da produção, assiste-se a um novo tipo de trabalho, ligado ao planeamento, a orientação e controlo em que se pretende garantir a operacionalidade e funcionamento dos sistemas automáticos. Para este tipo de trabalho são precisos conhecimentos teóricos, bons conhecimentos do produto e dos processos utilizados e boa destreza para resolver os problemas que possam acontecer. Espera-se que estes trabalhadores sejam flexíveis, criativos, cooperantes e que tenham vontade de aprender. No sector administrativo, estabelece-se como objectivo a aquisição de maior transparência sobre os processos operacionais e capacidade de poder reagir de forma rápida e flexível através da inter-relação de informações.

Esta nova organização do trabalho, é carcaterizada por:

- tarefas laborais de conteúdo mais complexo e de espectro mais alargado;

- um trabalho mais denso e uma maior concentração em áreas específicas complicadas;

- estruturas temporais mais limitadas na tomada de decisões relevantes.

Como consequências das grandes mudanças, na organização e concepção da formação profissional podemos verificar que, agora, os perfis exigem um pensamento interligado, uma maior comunicação e cooperação bem como uma força inovadora, imaginação criadora e capacidade de concepção.

Um outro ponto, está relacionado com o facto de se saber se a formação profissional consegue acompanhar estas transformações e se os requisitos estão relacionados com a experiência laboral. Os requisitos são condicionados a um maior cruzamento entre trabalho e aprendizagem contínua, uma maior articulação entre aprendizagem intencional e processos de aprendizagem na vida laboral, integração entre aprendizagem teórica e prática, aprendizagem auto-organizada e cooperativa em grupos bem como uma intervenção activa dos participantes na concepção de projectos. Assim, o desenvolvimento da prática de formação profissional tem vindo a concentrar-se em três aspectos:

- a modernização e alargamento dos conteúdos técnicos visam a integração das tecnologias da acção de formação inicial e contínua. Cada vez mais se usam mais as tecnologias e estas têm vindo a evoluir o que implica uma constante formação;

- a aprendizagem no posto de trabalho, são criadas as “estações/ilhas de aprendizagem” onde é feita a integração entre trabalho guiado pela experiência a uma aprendizagem sistemática em termos pedagógicos, passando-se a dar mais prioridade ao planeamento, à execução e avaliação sistemática de tarefas profissionais sob o aspecto da aprendizagem. A forma típica de aprendizagem é aprender e trabalhar em grupo e este é prioritário, pretende-se uma aprendizagem auto-organizada e à fomentação do desenvolvimento de competências sociais;

- o aperfeiçoamento dos métodos utilizados a nível da docência e aprendizagem. Exige-se a diversidade nos métodos a adoptar. Nos tempos de hoje, competência significa saber actuar numa determinada situação de forma a conseguir resolvê-la e superar as respectivas exigências de modo autónomo. Responsabilidade e criatividade é o que se pretende.

 Nos últimos anos, surgiram diversos métodos inovadores na prática da formação profissional, sendo eles:

            - método de textos de apoio;

            - método de projecto;

            - aprendizagem situacional e baseada em auto-descoberto;

            - aprendizagem em grupos.

 Face a isto, aparecem novas exigências ao pessoal responsável pelas acções de formação profissional inicial e contínua. Tudo o que foi referido atrás requer outra definição e percepção do papel a ser assumido pelo “pessoal de qualificação”. As suas funções residiam na chefia de seminários e tarefas docentes a agora, pretende-se que os formadores surjam enquanto “orientadores do processo” apoiarão a qualificação e organização, diagnosticando as necessidades específicas de actuação. A formação profissional impõe exigências inovadoras e complexas à organização da qualificação técnica. No entanto, e por isso é necessário orientar os processos de aprendizagem para a criação de competências que visam a utilização da tecnologia, participação e concepção, ou seja, a qualificação multidisciplinar. Os conhecimentos passam a ser procurados em vez de depositados. Há uma diferente orientação em relação à prática e esse procedimento constituirá situações de aprendizagem.

Assim, em suma, o grupo pretende reforçar algumas ideias inerentes ás organizações qualificantes, sendo que estas se baseiam na ideia de que a aprendizagem é central para o êxito empresarial. As empresas necessitam de ter uma visão global para escaparem ao pensamento linear e compreenderem as inter-relações subtis que possam surgir. Esta é uma organização que tem uma visão do amanhã, vendo as pessoas que compõem a organização, não simplesmente como pessoas a serem formadas e a desenvolverem-se para irem de encontro aos objectivos da empresa de uma forma limitativa e prescritiva, mas para um papel mais amplo.

A organização qualificante é portanto uma estrutura conceptual para a empresa que se quer adaptar ao futuro. Este processo de adequação conduz também a um novo processo de interacção entre aquisição de capacidades e respectiva transformação em competências, conduzindo á verdadeira organização qualificante e á aprendizagem ao longo da vida por parte dos indivíduos.

Referências Bibliográficas:

DYBOWSKI, G. (1995) «Aprendizagem profissional no contexto de processos inovadores a nível de empresas. Implicações no domínio da formação profissional», Revista Europeia de Formação Profissional, CEDEFOP, pp. 43-48

MALLET, L. (1995) «Organização qualificante, coordenação e incentivo», Revista Europeia de Formação Profissional, CEDEFOP, pp. 11-17

ONSTENK, J. (1995) «A aprendizagem no local de trabalho no âmbito da reforma organizativa na indústria transformadora», Revista Europeia de Formação Profissional, CEDEFOP, pp. 34-42

ZARIFIAN, P. (1995) «Organização qualificante e modelos de competência: que razões? Que aprendizagens?», Revista Europeia de Formação Profissional, CEDEFOP, pp. 5-10